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這家公司員工可放假「半年」。 三位日本領導者經驗之談(下)

編輯:(按摩椅之家:http://www.vn2m.com/) 時間:2019-02-06 15:45來源:網絡整理 點擊:
你的老板會讓員工全年放假180天嗎?假如認為上篇大前研一的思維方式太剛猛,那么藤沢久美的廣博智慧和中道,她對不同案例敏銳的洞察力,可能更切合性情較沉靜審慎的朋友參考。藤沢久美不但一手創辦了日本首家投資信托評價公司,后來被著名的標準普爾公司并購,2000年后與人共同設立SophiaBank智庫,近年在協助統籌2020年日本東京奧運之余,把多年來觀察領導者的心得寫成《靜爭力》一書。筆者曾把此書推介
  你的老板會讓員工全年放假180天嗎?   假如認為上篇大前研一的思維方式太剛猛,那么藤沢久美的廣博智慧和中道,她對不同案例敏銳的洞察力,可能更切合性情較沉靜審慎的朋友參考。   藤沢久美不但一手創辦了日本首家投資信托評價公司,后來被著名的標準普爾公司并購,2000年后與人共同設立SophiaBank智庫,近年在協助統籌2020年日本東京奧運之余,把多年來觀察領導者的心得寫成《靜爭力》一書。   筆者曾把此書推介給一位主管朋友,對方立即感到興趣,現在有點好奇他喜歡是那間公司的案例;最令筆者感興趣的案例是——未來工業股份有限公司,原因是這家公司非常有先見之明,貫徹解放員工意念的模式,并推上極致,相信令許多香港老板「咋舌」。因為全公司人員放假之多,享有決策之自由度,似乎難以置信,各類放假日子合共達180天,占全年一半!當年貫徹執行此模式領導者是2014年離世的「山田昭男」。   山田昭男讓大家享受自由,有諸般「情理」所在Photo Credit: 日本の社長。tv Youtube截圖   表面上似乎難以理解,不是說人有墮性嗎?如此空閑怎么認真做事?背后的因由,山田昭男有些「在情在理」的判斷。在情方面,山田本身是個多才多藝的人,工作以外投入參與劇團,更擔任過「未來座」劇團負責人,如果工作忙得不可抽身,是無從參與的。正是生活體驗給予他不少動力與得益,將心比己,他不但禁止加班,也額外提供許多支薪假——全年附加40天有薪假日,總假日180天 。   在理方面,作為一家「制造及販賣建筑業有關」的電子零件與設備資材公司,他們必須想盡辦法創造與別不同又實效的產品,因為其他同行公司針對建筑材料,都懂得按照嚴格的日本法律規定,在劃一標準之下,必然是大企業完全壟斷市場;是故,務求不斷提升競爭力,必須在滿足條件之上慧心巧思,才能爭奪市占率。   掛在公司的標語是:「持續地思考為什么?為什么?為什么?」,反覆對事情質疑、盤算,就是這家公司的重要理念。   公司決心嚴防「中層主管」搞小圈子,阻礙前線發揮   在山田昭男離世之后,前任CEO瀧川克弘,除了繼承上述假日與自由之外,他還取消了「報聯商」制度,就是前線員工跟上司「報告、聯絡、商量」的單向制度,盡管這樣看來對效率有幫助,總之身為下屬聽令執行就是了;然而,瀧川的理解是,這樣各部門的主管有可能「離地」(脫離現實),明明沒有細致了解前線員工具體狀態,就作輕率判斷指揮,另外就是滋養私心和小圈子,上司能夠刻意挑選部屬,而部屬可能有口難言,卻無法選擇自己的上司。他如此道:   「我認為,現在的中年人之所以常被批評判斷能力低下、缺乏決策能力,主要原因大多來自『報聯商』所帶來的影響。」   取消「報聯商」,等于取消阻礙員工思考意念的障礙。第二個問題接著來了,那些所謂上司在干什么?不錯,上司有另類的空閑,尤其是中層主管,既然前線「好打得」員工的才能都得到解放,他們又不用「指指點點」,剩下來的時間用心改善員工的工作環境,好像在他們身邊一直守望與關照他們。   為什么瀧川克弘說自己是個「我是什么都沒做的領導者」?   而瀧川更主動克制自己,他深恐常常會不小心打掉一些部屬可能極有意義的意見,之前總會不習慣,有時會不留神給予太多細節提點,及后終于練成全權交托的心法,他自嘲稱:「我是什么都沒做的領導者。」   換一個說法表達藤沢久美的總結,就是:要容得下部屬像孫悟空一樣的高超能力,上司必須有如來佛祖的寬容度。   只是有別于中層主管,瀧川還有一個終極任務,就是必須喋喋不休、堅持向員工解說理念,讓他們無忘自由制度背后的初衷。在如此驅動力之下,公司一年內創造了400項新產品,衍生出商品近兩萬多種,全賴公司信托員工獨鉆研與開發的能力。   此外,還有個錦上添花的情況出現,是部分員工利用空閑時間,有些成為了專業攝影師甚至詩人,才能愈多,員工互相交流激蕩之下意念也愈多,有時節省了某些額外專業的外判費用。   如是,瀧川看到人性另一個面貌,不必然只有墮性:「人類是一種很有趣的生物啊,只要確實獲得報酬與休假,就會認為『都得到這么多了,那就好好努力吧。』」   如果你并非真有理念,員工一眼便看出你的虛偽   不過,有些話筆者認為藤沢久美若言未盡,因為她書中提出不少頗具見解的解說,強調領導者真誠傳播理念的重要性,又舉出許多實際例子,有部分尚欠一些串連。藤沢十分了解員工看待領導者與上司理念的反應,知道普遍員工都比較憤世嫉俗,一聽那類「漂亮的話」就立即認定是上位者的偽善,只是大部分人選擇在背后臭罵一頓而已。他很細膩地分享:   「但是,如果連領導者本人都無法對愿景產生共鳴,無論在傳達時下了什么功夫,也無法讓愿景深入員工內心。就算在表面上裝出對愿景有所共鳴的樣子,也會輕易給員工看穿。他們頂多會想著:『發生什么事了?社長突然說起『漂亮話』來』   請你務必了解,若是自己都沒辦法心悅誠服地接受,再宏偉的愿景終究也只是『空虛的話語』。就算是世世代代傳承下來的想法,也要先重新徹底融會貫通,將愿景內化成自己的信念。這樣的過程,絕對是不可或缺的。」   有些事情,藤沢似乎并未說清Photo Credit: ntv。co。jp影視截圖   其實,藤沢應該把當中的智慧,再次將山田昭男的建樹結合起來,因為理念過于抽象,到底領導者真信假信,誰是他們肚子里那條蟲?誰敢斷定自己知道?有時候,不理解也屬人之常情,塵世間就充滿這些奇形怪狀的誤解與沖突,傲慢與偏見。   反而,領導者要盡力排除「光在說」的印象,除了個人有身體力行的表現之外,更重要是彰顯在「制度」之上,而且如實地、徹底地加以執行,愿意承擔相關的副作用(例如起初較高的成本),抵住心理壓力,不會輸打贏要。   正如山田昭男不只是表述心跡,而是真實、具體地以個人的體驗化成具體的公司條文,實在確保了全體員工的自由,實現了「信托」本身,這是鮮明建立信托的「做法」,即使有些信念自己內心心悅誠服,化成制度則是清晰的鐵證,從鐵證之上領導者附加注腳,才算強而有力。   還記得「勇氣」二字嗎?一個領導者的威信如何,正是能否勇于承受巨大的心理壓力,承受成本風險,以及勇于據此大聲疾呼論述他的初衷與理念。   大概,這個世界有林林總總的做事方式,而藤沢對領導者有沒有確切「愿景」、凝聚向心力,尤其執著,也借著作留下了珍貴的經驗,任君「選擇性」參考。   延伸閱讀:   上篇:三位日本領導者經驗之談(上):有些事情只能從失敗中學習別再相信成功秘訣——評日本著作《不輸的力量》:成功沒有公式,失敗才有近年日本人重視真田昌幸「亂世求存、以小勝大」戰略俄羅斯女紅唇、日本低欲窮充族、美國千禧代,三種生活故事和態度日本最「不離地」的CEO——巖田松雄   參考資料:   巖田松雄著:《領導的品格:給想要成為「讓人愿意追隨」領導者的51句話》(「ついていきたい」と思われるリーダーになる51の言葉),悅知文化出版,2016年1月。 大前研一:《決斷圣經:一句入魂!「大前哲學」集大成之作,晉身職場勝利組的88條黃金守則!》(大前語錄勝ち組ビジネスマンになるための88か條),平安文化出版,2017年6月。 藤沢久美著:《靜爭力:唯有心細如發,才能打造最強團隊!》(最高のリーダーは何もしない:內向型人間が最強のチームをつくる!),悅知文化出版,2017年4月。   核稿編輯:周雪君
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